Поиск сотрудников. Как провести собеседование?

опубликовано , просмотров: 1718

Я не пользуюсь учебниками по набору персонала, потому что такие пособия хороши, когда нужно найти сотрудника на высокую и ответственную должность. Чаще всего у предпринимателя задача намного проще — нужно найти продавца, администратора, бухгалтера, руководителя отдела или какого-нибудь производственника.

Офис сам нашел или вынес мозг пока дошел

По тому, как кандидат добрался до офиса у вас уже может сложиться решение о его пригодности. Он может плутать по городу, звонить несколько раз или вообще не найти офис. Это может о многом рассказать.

А если кандидат один раз позвонил по вакансии, пришел четко ко времени, сам нашел офис, сам прошел охрану и коридоры, то до собеседования мы ничего о нем нового не узнали.

О времени собеседования. Кандидату нужно назначить точное время, когда он должен прийти. Нельзя говорить: «Вы можете подойти в течении дня». Это будет не компания, а проходной двор. Когда хочу, тогда и приду.

Если кандидат задерживается, то будет хорошим тоном, если он вас предупредит. Если он опоздал без предупреждения, то так будет каждое утро на его рабочем месте.

Если у вас специфичный бизнес и вы испытываете трудности с количеством откликов по вакансии, то можно спрашивать у каждого приходящего о том, где он увидел вашу вакансию.

Советы перед началом собеседования

  • Заранее объявите ограничение по времени собеседования, например, 10 минут. Если кандидат вам не понравится, то через 10 минут вы сможете вежливо выгнать его за дверь. А если кандидат вам нравится, то можно забыть про время. С глубоко профессиональным человеком разговор может быть весьма интересным.
  • На собеседовании ваша задача побольше молчать и поддакивать. Мне, наоборот, всегда хочется больше говорить. А когда собеседование заканчивается, то я думаю про себя, что можно было меньше говорить и больше слушать. Потому что не хватает аргументов для принятия решения. Приходится подключать еще и интуицию.

Вопросы к соискателю

Итак, первый вопрос: «Расскажите о себе за 2 минуты». Тут кандидат раскрывает рот и становится все понятно еще на 50%. Поверьте моему опыту. Чтобы узнать, что у человека внутри, дайте ему открыть рот.

Далее, как обычно, разбираем места работы кандидата.

Задавайте вопросы о конкретном. Если человек утверждает, что он занимался документооборотом, то это ничего не говорит. На каждом этапе опыта раскройте его действия на работе. Что он там конкретно делал? Бумагу в принтер заправлял? Углубляться вопросами нужно, если этот опыт может пригодиться на новом рабочем месте.

Хороший вопрос о том, почему он ушел с этого места работы. Платили мало, платили не вовремя или ему было трудно работать? Это позволяет глубже оценить его намерения и мотивацию к работе. Также этот момент можно проверить, если позвонить на прошлое место работы.

Есть отличный вопрос, который позволяет проверить опыт человека. Звучит он так: «Если мы вас возьмем, то какие действия вы сделаете в первую очередь?».

Если человек действительно опытный, то без лишних раздумий начнет перечислять основные обязанности, которые он исполнял на прошлой работе.

Обычно 90% людей начинают юлить, мол, надо войти в должность, разобраться что к чему, а там уже будет видно. На это можно спросить: «А сколько времени вам нужно, чтобы войти в должность?», и здесь вы поймете, насколько затянется процесс проверки этого сотрудника.

Часто от сотрудника не требуется придумывание чего-то сверхнового, а требуется ежедневное исполнение обязанностей и планомерный рост. Особенно это касается руководящих должностей. А кто-то на собеседовании начинает собирать такой длинный забор из своих бредовых идей, что хочется его выгнать.

Рассказываем о вакансии

Далее, вы рассказываете о том, что требуется от сотрудника на вакантной должности. Какие есть требования к результату работы в числах, а также какая будет отчетность с его стороны. Какая зарплата. Будет ли стажировка. Какая будет зарплата на момент стажировки. Даем возможность задать вопросы и даем на них ответы.

Для себя вы должны понимать, какова вероятность, что этот кандидат не справится и вам придется его уволить через 1-2 недели. Нужно обговорить заранее процесс стажировки и возможного увольнения, если соискатель не справится.

Последний вопрос, на котором можно завершить собеседование: «Какие трудности вы видите для себя на текущей должности?» Пусть кандидат сам расскажет, почему он не может работать у вас.

Есть еще много всяких вопросов, которые любят задавать соискателям на собеседовании, но если не понимаешь, как расшифровывать ответы, то зачем задавать лишние вопросы. И вообще, если так запариваться по каждому этапу в работе предпринимателя, то быстро расхочется заниматься бизнесом.

В конце собеседования никогда не говорите сотруднику, что он принят. Даже, если он вам очень понравился. Этим невозможно завлечь — это точно. А вот отпугнуть запросто. Получается конкурс до первого пришедшего. Вам бы самому понравилось работать на такой должности, на которую берут первого встречного? Чем-то собеседование похоже на дружбу до первого секса. Никто из нас не хочет заниматься сексом с первым встречным.

После проведения собеседования

Если должность ответственная, то будет не лишним позвонить по прошлым местам работы кандидата и задать вопросы:

  • Какую работу делал наш соискатель на прошлом месте работы?
  • Почему уволился или его уволили?
  • Последний вопрос такой: «Я бы хотел нанять Сергея Ивановича в качестве руководителя отдела продаж, в подчинении 8 продавцов, продаем обувь оптом. Хочу, чтобы с его появлением стало больше продаж и дисциплины. Как вы думаете, он справится?».

После проведения ряда собеседований, нужно отзвонить подходящих кандидатов и сказать, что они приняты. Сделать это нужно не позднее, чем через 2 дня после собеседования. Иначе всех кандидатов разберут другие работодатели.

Лучше, если звонки сделает кто-то другой. Задача не сложная. «Здравствуйте, вы приняты на стажировку. Можете начинать работу с завтрашнего дня». Надо быть готовым к тому, что половина кандидатов не придет. Откажутся сразу или согласятся, но утром не придут на стажировку.

Ситуация. Если нужен один руководитель, а кандидатур три.

Метод 1. Стажировка каждого по 5-7 дней.

Приглашать на стажировку по одному, пока не найдется подходящий. Испытательный срок для каждого стажера не менее 5-7 дней.

Преимущества метода:

  • Срок 5-7 дней позволяют присмотреться к человеку и получить первые результаты работы.

Недостатки метода:

  • Нельзя быстро посмотреть в деле всех кандидатов.
  • Поиск сотрудника затягивается, в то время, когда отдел нуждается в руководителе.
  • Есть риск остановиться, так и не посмотрев всех кандидатов, а среди них могли быть кандидаты и получше.

Метод 2. Стажировка каждого по 1-2 дня.

После проведения собеседования и выявления нескольких достойных кандидатов можно устроить кратковременную стажировку каждого кандидата по 1-2 дня. Сначала первый стажер приходит на 1-2 дня, потом второй. Такой подход позволяет отфильтровать непрофессиональных и неадекватных кандидатов. По опыту, через 7-10 дней остается ровно 1 кандидат.

Преимущества:

  • Такую кратковременную стажировку можно проводить, не останавливая поиск, через 1-2 дня стажировки возможно появится еще один хороший кандидат.
  • 1-2 дня на новом рабочем месте позволяют новому сотруднику присмотреться к месту работу и специфике продукта, а также принять для себя решение, хочет он здесь работать или нет.

Недостатки:

  • Первые дни в новой должности самые стрессовые, и если новый руководитель имеет мало опыта, то его может отпугнуть недружелюбный коллектив.
  • Возможно 1-2 дня малый срок для оценки профессионализма человека, но рынок труда сейчас в таком состоянии, что на практике задача стоит так: «Не выбирать лучшего, а отсеивать неадекватных».

Метод 3. Стажировка всех одновременно.

Сразу объявить, что будет конкурс. Объявить, что на стажировку будут приглашены одновременно несколько кандидатов. Можно лишить их полномочий по руководству отделом продаж, чтобы не вводить продавцов в ступор от такого количества псевдоначальников.
Дайте возможность всем конкурсным кандидатам присмотреться к обстоятельствам и как-то проявить себя. А сами смотрите и выбирайте. Основной инструмент здесь — это опять же слушать, что кандидаты думают по поводу новой должности и как собираются дальше работать. Уверен, что за 5 дней вы сможете определиться. Некоторые кандидаты сами отвалятся.
Вопрос оплаты и сроки таких стажировок надо обговаривать заранее.

Преимущества метода:

  • Быстрота поиска нужного сотрудника

Недостатки метода:

  • Возможно некоторых кандидатов отпугнет метод открытого конкурса.
  • Лишение полномочий не дает кандидатам проявить себя за 100%.

В любом из трех методов перебора кандидатов, есть такое обстоятельство, как мнение персонала. Сотрудники отдела выберут самого добренького из кандидатов и присядут вам на уши, чтобы вы взяли именно его. Постарайтесь ориентироваться на свое мнение. Нам нужен руководитель, который сможет держать персонал в ежовых рукавицах.

Резюме

Надо отметить, что ничего сверхсложного в проведении собеседования нет. Самое тяжелое для новичков — это принять для себя новую социальную роль. Роль человека, который определяет кому давать работу, а кому нет. Иногда некоторых соискателей реально жалко, но долг не позволяет брать этих людей на работу, потому сейчас ты не просто человек, а предприниматель. И в первую очередь ты должен думать о деле.

Статья написана в апреле 2016 года.
Вступите в группу Darin-show.ru - блог предпринимателя, если хотите первыми узнавать о выходе новых статей.

Если есть что сказать - напишите в комментариях.

Оставить комментарий

Оставить комментарий