2013. Как работает отдел продаж

опубликовано , просмотров: 1151

Вам никто и никогда больше не расскажет, как работает отдел продаж, поэтому читайте до конца.

Любой отдел продаж начинается с руководителя. Как я уже писал ниже, у нас руководитель филиальной сети — выходец из продавцов. Осенью 2012 года Иван подошел ко мне с просьбой повысить его. Я бы не сказал, что он был самым харизматичным из всех продавцов, и для меня такая просьба была неожиданностью. Но он это сделал, не потому что хотел больше заработать, а из стремления перейти на новый уровень. Да, и к тому времени, у меня накопилось много текущих дел по отделу продаж, которые нужно было делегировать. Я ему повысил зарплату на 2000 рублей и назначил руководителем.

3 разворот

Ему пришлось достаточно не просто снова влиться в свой коллектив в этой должности. Девушки, которые продавали лучше и больше него, мягко говоря, его невзлюбили. Иногда приходилось мне влезать в отдел и от своего имени вводить какие-нибудь новые требования или правила, потому что Ивана не все слушались. И потребовалось немалое время, чтобы ситуация изменилась в корне. У Ивана была такая тактика по внедрению себя в отдел в качестве руководителя: «Я работаю больше и дольше всех, я делаю для филиальной сети больше всех, я наращиваю сеть, я ищу новых продавцов, я делаю нашу работу более эффективной, придет время, и вы сами поймете кто здесь руководитель…» Примерно так)))))

Пост 18 Про ростовых кукол

Я думаю, что Ивану работать было некогда, на него навалилась нескончаемая куча повседневных офисных вопросов, новых неопределенностей, по компьютерам, по принтерам, по связи, по новым сотрудникам и т. д. Особенно, когда идет постоянный рост офиса и постоянный набор сотрудников.

От неизбежности, Иван создал систему преемственности, когда старенькие продавцы, учили новых. Для меня было удивительно, что они это делали бесплатно. Весной 2013, когда пошел бурный рост сети, вообще доходило до 2-3 стажеров в день на одного продавца.

Кто сталкивался с этим, тот знает, что продавцов искать не так просто. История этого вопроса закопана в 90-х годах. В связи с неразвитой инфраструктурой каналов продаж, и дешевой рабочей силой бизнесмены стали использовать людей в качестве поисковой собаки, которой дают безразмерную базу данных, например, справочник Желтые страницы, и отправляют на поиски клиентов. Число таких бизнесменов уменьшается, но они есть и будут.

С одной стороны люди потеряли веру в то, что можно найти работу, не имея опыта и навыков. И это отсутствие веры передается из поколения в поколение. Да еще частенько кидают.

А с другой стороны, люди не хотят по-настоящему учиться продавать и приобретать навыки. Они как зомби переходят с места на место в поисках, где потеплее и покомфортнее. Условия рынка становятся только жестче, и работодатели требуют все больше эффективности каждого вложенного рубля и часа, а люди этого дать не могут в силу своего неимения навыков продаж. Отсюда и низкие зарплаты и мы ходим по кругу.

В последнее время, я отношу умение продавать к искусству и таланту. Но великие художники тоже учились рисовать, а великие композиторы сначала овладели музыкальными инструментами. Почему человек не может быть великим в продажах? Пусть об этом узнают не многие, но каждый должен в чем-то быть великим. А показатель таланта продаж можно открыть, только пробуя и продавая. Я даю зуб, что хороший продавец продаст все, что угодно. И он вправе выбрать продукт, с которым он будет работать. Но, если он не умеет продавать, и он не эффективен на этом рынке, то какой смысл менять продукты, компании и рабочие места.

Чтобы найти одного продавца, нам нужно провести 20 собеседований и провести стажировку 5 человек.

А иногда и того больше. Вот представьте, если у нас весной было 30 продавцов, сколько труда нужно вложить и сколько действий произвести. Текучку кадров никто не отменял и из 30 человек пятеро постоянно меняются. Для решения этого вопроса в офисе приходится держать HR и постоянно просить продавцов стажировать новичков.

Мы каждый месяц мысленно рисуем портрет нашего идеального продавца и тех, кто мог бы стать хорошим продавцом. Все люди разные, и если найти тип людей, которым эта работа подойдет больше всего, то можно будет более точно подходить к целевой аудитории при поиске персонала.

Каждый месяц меняется портрет и понимание того, что нужно людям, чтобы они работали — тоже меняется. Когда-то нам казалось, что если кормить людей обедами, то мы сможем привлечь больше продавцов и они будут лучше работать. Не вышло. Свободный график тоже никому не нужен. Работать больше и эффективнее, чтобы получить большую зарплату, тоже не имело успеха. У людей недостаточно мотивации, чтобы работать. У нас иногда руки опускались и мы проклинали и город и страну, где мы живем. Но потом опять придумывали и опять пробовали что-то новое. В ноябре — в декабре 2013 мы сделали академию продаж, где мы учили людей продажам бесплатно. На теорию пришло человек 40, а на практику уже 5. Результаты академии продаж — тоже так себе.

В декабре 2013 нам казалось, что хорошими продавцами могут стать люди, которые хотят в корне изменить свою жизнь и даже собирались предоставлять им бесплатные съемные квартиры или комнаты, чтобы помочь им изменить свою жизнь. Но потом посмотрели на хороших продавцов, которые уже у нас работают и поняли, что мы ошибались.

А может и нет этого заветного ключа, которым можно собрать всех хороших продавцов. В любом случае, мы дадим шанс стать продавцом, любому, кто к нам придет попробовать.

Летом был прирост филиальной сети на 21 город. Это сумасшедший прирост базы клиентов.

WcJZc5Sju84

В сентябре мы сделали беспрецедентный шаг. Мы открыли дистанционную систему продаж. Теперь начать продавать шоу пузырей в детские сады и школы мог любой желающий, из любой точки России. Для того, чтобы привлекать продавцов, мы открыли сайт: работа.шоу-центр.рф. Мы давали доступ к базе данных, доступ к системе связи, доступ к обучающей системе. Мы рассчитывали на то, что расширив круг соискателей работы мы добьемся увеличения числа продавцов.

Снимок экрана 2014-02-04 в 11.16.04

Так и получилось. Мы наняли за 2 месяца 150 новых удаленных продавцов. Они были из разных точек России и работали из дома. Преимуществ такого отдела продаж много: им не требовался офис, они быстро обучались, их было сколь угодно много, их обслуживание обходилось дешевле и они не галдели в офисе.

Но тут мы столкнулись с новой задачей. Из 150 новых обученных продавцов, звонки совершали только 7-10 человек. А остальные вату катали, хотя прошли обучение и сдали экзамены. Количество никак не хотело переходить в качество. Мы посадили трех сотрудников в офисе, которые звонили и подгоняли дистанционных продавцов, но эффекта не было. А старый колл-центр с продавцами мы закрыли и распустили в еще в сентябре. Вот такой коллапс!!! Продажи упали в 4 раза, это был один из самых серьезных инсайтов моей жизни.

Сейчас январь 2014 и мы до сих пор восстанавливаем уровень продаж прошлого года, хотя база выросла в 2 раза. Мы хотели сделать большой скачок, а в итоге выкопали себе яму, которая на полгода затормозила развитие филиальной сети.

У меня уже 7 лет опыта в продажах. Но хороший продавец не всегда хороший руководитель.

За последние 3 года, когда я нанимал продавцов, я понял такие истины:

  • Основная сложность — заставить людей делать звонки.
  • Хороший продавец или сразу продает хорошо или добивается умения продавать самообучением и самомотивацией.
  • Продавец, который хочет много денег и сразу, не будет работать больше двух недель. Потому что у нас нет этого «много и сразу». У нас есть только стабильность и возможность зарабатывать.
  • В среде сотрудников рабочему месту и зарплате отдается второе место, первое место за сообществом сотрудников.
  • Хорошие продавцы в первые 2 недели работы задают очень много вопросов.
  • У некоторых хороших продавцов есть собственные навыки, которые невозможно повторить, но которые приносят много продаж. Иногда вопреки общим законам.
  • Нанимать нужно долго, а увольнять быстро. Спасти неэффективного сотрудника от увольнения — это навредить себе, а особенно ему.

На сегодняшний день, учитывая все эти особенности, мы создаем новую систему работы продавцов с помощью инновационной системы CRM. О ней расскажу позже.

Ну и напоследок про Ивана.

Всех сотрудников можно поделить на 2 типа:
1. Те, кто делают то, что им сказали делать и четко объяснили как это делать.
2. Те, кто не может делать одну и ту же работу каждый день и хочет постоянно что-то изменить.

Так вот Иван относится ко второму типу. Желание изменить что-нибудь, иногда сильнее его разума. Даже, когда задача стоит делать только одно, он находит ещё что-нибудь и начинает делать. Его любовь к работе зашкаливает. Мне иногда кажется, что если ему не платить зарплату, то он все равно будет приходить в офис и работать.
Спасибо тебе, Ваня!!! Я рад, что ты есть и работаешь с нами. Надеюсь на долговременное сотрудничество!

Инсайты периода:
1. Бизнес как казино, и ставки нужно делать постепенно.
2. Великими не становятся в один день.
3. Хорошие решения вытекают со временем из других решений, которые были приняты ранее. Другого пути нет.
4. Чтобы открыть талант в себе — нужно многое попробовать.
5. Пора заканчивать рубить с плеча. Пришло другое время.

Статья написана в январе 2014 года.



Предыдущая запись:   
Следующая запись:


Вступите в группу Darin-show.ru - блог предпринимателя, если хотите первыми узнавать о выходе новых статей.

Если есть что сказать - напишите в комментариях.

Оставить комментарий

Оставить комментарий